Biblioteca
Alertas
Trabalhista | MPs 1.108/2022 e 1.109/2022 - Alterações quanto ao Teletrabalho28/03/2022
Em recente publicação, a Medida Provisória nº 1.108 de 25/03/2022 alterou algumas regras na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, quanto ao regime de TELETRABALHO ou Trabalho Remoto.
Esse regime de prestação de serviços, por sua vez, ganhou força nas empresas com as necessidades de distanciamento para a contenção do contágio do Covid-19, e com a sua crescente utilização surgem as necessidades de melhor adequação legislativa para esclarecer pontos controversos.
O Teletrabalho ou Trabalho Remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e passou a ser previsto legalmente com a Reforma Trabalhista de 2017, acrescentando um capítulo específico na CLT sobre a questão.
Pelo texto original do art. 75-B da CLT, a atividade deveria ser prestada preponderantemente fora das dependências do empregador, entretanto pelo teor da alteração trazida pela MP nº 1.108/2022, não há mais essa exigência, pois o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
A MP 1.108/2022 trouxe ainda a diferenciação nas modalidades de Teletrabalho “por jornada” e “por produção ou tarefa” e seus impactos no controle de jornada de trabalho.
Assim, no contrato de teletrabalho “por jornada” o empregador deve controlar através de meios telemáticos os horários de trabalho do empregado submetido ao teletrabalho, e no contrato de teletrabalho “por produção ou tarefa”, haverá maior flexibilidade já que o tempo gasto para a execução do objeto do contrato deixa de ser legalmente relevante.
Dessa forma, o texto do inciso III do art. 62 da CLT também foi alterado, excetuando do controle de jornada pelo empregador, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (inciso III).
Essa alteração, que foi repetida no §3º do art. 75-B da CLT, foi bastante significativa, já que havia uma necessidade de melhor regulamentar essa questão, pois impunha desafios aos atores da relação quanto ao controle do tempo efetivo de trabalho em algumas situações pontuais.
O Teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, até mesmo pelo fato de que ele pode não ser preponderantemente fora das dependências do empregador, e esse fato não descaracteriza a natureza do contrato.
Ainda no §4º do art. 75-B, o legislador retirou a possibilidade dos operadores de telemarketing ou teleatendimento serem incluídos na contratação por teletrabalho, até mesmo pelo fato de que para eles existe uma regulamentação própria, mesmo na CLT, através dos artigos 227 e seguintes.
O ponto mais importante, com o objetivo de não pairar dúvidas, se dá em relação ao tempo de uso dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura para o teletrabalho que, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o tempo dispensado neles, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
Houve ainda a inclusão da possibilidade de adoção do regime de teletrabalho aos estagiários e aprendizes.
A MP também definiu que o local do estabelecimento de lotação do empregado determina a aplicação das regulamentações previstas em Acordos e Convenções Coletivas, assim como em aplicação de legislações locais, além da determinação de que aos admitidos no Brasil, mas que prestem o serviço no exterior, será aplicada a legislação brasileira.
Caso o empregado opte por realizar o teletrabalho em localidade diversa do estabelecimento para o qual foi contratado, deve arcar integralmente com os custos de seu deslocamento se houver necessidade de retorno ao trabalho presencial, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes.
A Medida Provisória nº 1.108/2022 prevê que a empresa dê prioridade na prestação de serviço por teletrabalho aos empregados com deficiência e àqueles com filhos ou crianças sob guarda, de até 4 anos de idade.
Já a Medida Provisória nº 1.109/2022, editada na mesma data, que trata das medidas de enfrentamento ao desemprego durante o período de calamidade pública causada pelo COVID-19, prevê que algumas formalidades em relação ao Teletrabalho poderão ser flexibilizadas, tais como a possibilidade de alteração para esse regime mesmo sem formalização em contrato de trabalho, bastando a comunicação prévia com o mínimo de 48 horas de antecedência, por escrito ou por e-mail.
Em caso de ausência de contrato escrito com previsão de responsabilidade pela aquisição, guarda, manutenção dos equipamentos, assim como reembolso de despesas arcadas pelo empregado, poderá ser formalizado entre as partes, em até 30 dias da mudança de regime, quando se tratar de alteração em razão da calamidade pública.
Caso o empregado não possua os equipamentos necessários à execução do trabalho remoto, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e custear os serviços de infraestrutura, que não caracterizarão como verba de natureza salarial. A MP também traz a previsão de que, caso o empregador não ofereça bens em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Assim, embora ainda existam lacunas a serem preenchidas na Lei quanto a essa modalidade de trabalho, as alterações trazidas pelas duas Medidas Provisórias demonstram que o teletrabalho caiu nas graças do brasileiro, e tem tudo para continuar em expansão no ambiente corporativo das grandes cidades.
Esse regime de prestação de serviços, por sua vez, ganhou força nas empresas com as necessidades de distanciamento para a contenção do contágio do Covid-19, e com a sua crescente utilização surgem as necessidades de melhor adequação legislativa para esclarecer pontos controversos.
O Teletrabalho ou Trabalho Remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e passou a ser previsto legalmente com a Reforma Trabalhista de 2017, acrescentando um capítulo específico na CLT sobre a questão.
Pelo texto original do art. 75-B da CLT, a atividade deveria ser prestada preponderantemente fora das dependências do empregador, entretanto pelo teor da alteração trazida pela MP nº 1.108/2022, não há mais essa exigência, pois o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
A MP 1.108/2022 trouxe ainda a diferenciação nas modalidades de Teletrabalho “por jornada” e “por produção ou tarefa” e seus impactos no controle de jornada de trabalho.
Assim, no contrato de teletrabalho “por jornada” o empregador deve controlar através de meios telemáticos os horários de trabalho do empregado submetido ao teletrabalho, e no contrato de teletrabalho “por produção ou tarefa”, haverá maior flexibilidade já que o tempo gasto para a execução do objeto do contrato deixa de ser legalmente relevante.
Dessa forma, o texto do inciso III do art. 62 da CLT também foi alterado, excetuando do controle de jornada pelo empregador, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (inciso III).
Essa alteração, que foi repetida no §3º do art. 75-B da CLT, foi bastante significativa, já que havia uma necessidade de melhor regulamentar essa questão, pois impunha desafios aos atores da relação quanto ao controle do tempo efetivo de trabalho em algumas situações pontuais.
O Teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, até mesmo pelo fato de que ele pode não ser preponderantemente fora das dependências do empregador, e esse fato não descaracteriza a natureza do contrato.
Ainda no §4º do art. 75-B, o legislador retirou a possibilidade dos operadores de telemarketing ou teleatendimento serem incluídos na contratação por teletrabalho, até mesmo pelo fato de que para eles existe uma regulamentação própria, mesmo na CLT, através dos artigos 227 e seguintes.
O ponto mais importante, com o objetivo de não pairar dúvidas, se dá em relação ao tempo de uso dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura para o teletrabalho que, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o tempo dispensado neles, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
Houve ainda a inclusão da possibilidade de adoção do regime de teletrabalho aos estagiários e aprendizes.
A MP também definiu que o local do estabelecimento de lotação do empregado determina a aplicação das regulamentações previstas em Acordos e Convenções Coletivas, assim como em aplicação de legislações locais, além da determinação de que aos admitidos no Brasil, mas que prestem o serviço no exterior, será aplicada a legislação brasileira.
Caso o empregado opte por realizar o teletrabalho em localidade diversa do estabelecimento para o qual foi contratado, deve arcar integralmente com os custos de seu deslocamento se houver necessidade de retorno ao trabalho presencial, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes.
A Medida Provisória nº 1.108/2022 prevê que a empresa dê prioridade na prestação de serviço por teletrabalho aos empregados com deficiência e àqueles com filhos ou crianças sob guarda, de até 4 anos de idade.
Já a Medida Provisória nº 1.109/2022, editada na mesma data, que trata das medidas de enfrentamento ao desemprego durante o período de calamidade pública causada pelo COVID-19, prevê que algumas formalidades em relação ao Teletrabalho poderão ser flexibilizadas, tais como a possibilidade de alteração para esse regime mesmo sem formalização em contrato de trabalho, bastando a comunicação prévia com o mínimo de 48 horas de antecedência, por escrito ou por e-mail.
Em caso de ausência de contrato escrito com previsão de responsabilidade pela aquisição, guarda, manutenção dos equipamentos, assim como reembolso de despesas arcadas pelo empregado, poderá ser formalizado entre as partes, em até 30 dias da mudança de regime, quando se tratar de alteração em razão da calamidade pública.
Caso o empregado não possua os equipamentos necessários à execução do trabalho remoto, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e custear os serviços de infraestrutura, que não caracterizarão como verba de natureza salarial. A MP também traz a previsão de que, caso o empregador não ofereça bens em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Assim, embora ainda existam lacunas a serem preenchidas na Lei quanto a essa modalidade de trabalho, as alterações trazidas pelas duas Medidas Provisórias demonstram que o teletrabalho caiu nas graças do brasileiro, e tem tudo para continuar em expansão no ambiente corporativo das grandes cidades.
Disponibilizamos abaixo o link para a íntegra das medidas provisórias publicadas:
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.108-de-25-de-marco-de-2022-388651514
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.109-de-25-de-marco-de-2022-388723044
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.109-de-25-de-marco-de-2022-388723044
Advogada | Trabalhista
OAB/AM 3.624
